封面 前折页 书名页 版权页 序 目录页 第1章 绪论 1.1 研究背景与动机 1.2 研究问题 1.3 研究目的 1.4 研究价值 1.5 研究流程 第2章 文献回顾 2.1 工作投入的概念与视角 2.1.1 工作投入的概念 2.1.2 工作投入的研究视角 2.1.3 工作投入与相似概念的区分 2.2 本研究中工作投入涉及的相关概念 2.3 社会交换理论与工作投入 2.4 过去理论观点对工作投入的解释 2.4.1 基于角色理论的工作投入 2.4.2 基于工作要求资源模型的工作投入 2.4.3 基于个人工作匹配理论的工作投入研究 2.4.4 工作投入理论研究评论 2.5 工作投入的前置因素与结果因素 2.5.1 工作投入的前置因素 2.5.2 工作投入的结果因素 2.5.3 过去研究汇整 2.6 中国电脑销售员工的价值观倾向 2.7 价值观影响工作投入的解释 2.8 两种吸引力的影响 2.8.1 主管魅力领导的吸引力 2.8.2 员工自恋的吸引力 2.9 工作投入产生的个人行为结果 2.10 组织公平的作用 第3章 研究框架与假设 3.1 研究框架 3.2 研究假设 3.2.1 工作投入的前因变量 3.2.2 魅力领导的调节作用 3.2.3 自恋的调节作用 3.2.4 工作投入的结果变量 3.2.5 组织公平的调节作用 第4章 研究方法 4.1 研究设计 4.2 研究样本 4.2.1 样本来源和数量 4.2.2 抽样方法 4.3 研究工具 4.4 资料收集程序 4.5 资料分析方法 第5章 研究结果 5.1 描述性统计 5.2 信度分析 5.3 相关性分析 5.4 验证性因素分析 5.5 组合信度与平均方差萃取量 5.6 结构方程模型分析 5.7 调节效应检验 5.7.1 魅力领导调节作用检验 5.7.2 自恋调节作用检验 5.7.3 组织公平调节作用检验 5.8 研究结果 5.9 讨论 5.9.1 员工自恋对不确定性规避价值观与工作投入没有影响作用 5.9.2 分配公平与程序公平不会影响员工工作投入产生绩效 5.9.3 分配公平与程序公平不影响员工工作投入与工作倦怠之关系 5.9.4 程序公平不会使员工工作投入产生更多正面效应 5.9.5 互动公平在人际交往密集的工作中没有作用 第6章 研究结论与建议 6.1 研究结论 6.1.1 员工愿意付出工作投入主要是受其价值观影响 6.1.2 员工积极的工作投入能够带来正面的个人行为结果 6.1.3 集体主义和高不确定性规避价值观比个人主义和低不确定性规避价值观有更好的工作投入 6.1.4 主管魅力领导的积极作用 6.1.5 员工自恋的负面影响 6.1.6 分配公平对员工的工作投入产生积极的影响 6.1.7 分配公平和程序公平能降低员工工作投入的负面效应 6.2 研究建议 6.2.1 理论建议 6.2.2 管理实务建议 6.3 研究贡献 6.3.1 由社会交换理论探讨员工工作投入可能产生的行为结果 6.3.2 拓展了对工作投入前因与后果的研究 6.3.3 研究结论适用于中国文化背景下价值观对工作投入的影响研究 6.3.4 研究结论适用于小公司员工价值观对工作投入的影响研究 6.4 研究局限性与改进措施 附录 参考文献 后记 后折页 封底 ..更多