封面 序一 序二 目录页 第一章 相关概念界定及文献回顾 1.1 全球城市界定和主要内涵 1.1.1 全球城市的概念 1.1.2 全球城市的特征 1.1.3 全球城市的功能 1.1.4 全球城市的分类 1.2 全球城市人才的相关概念 1.2.1 人才的基本概念 1.2.2 全球城市人才资源开发的概念 1.2.3 全球城市人才资源流动的概念 1.3 人才资源开发及人才流动的影响因素 1.3.1 宏观层面的影响因素 1.3.2 中观层面的影响因素 1.3.3 微观层面的影响因素 1.4 人才资源开发与人才流动的问题 1.5 全球城市人才资源开发与人才流动的国际比较 1.6 不同国家人才资源开发与人才流动的国际比较 1.7 人才流动预测分析的相关研究 第二章 中国及上海全球城市的人才资源开发与人才流动的现状及主要问题 2.1 中国人才资源开发与流动现状及国际比较 2.1.1 人口总量与劳动力人口总量的比较 2.1.2 劳动力参与率与参与质量的比较 2.1.3 不同国家高等教育人口数量比较 2.1.4 不同国家吸引人才与留住人才得分比较 2.1.5 不同国家人才环境综合得分的比较 2.1.6 不同国家人力资源培养开发得分的比较 2.1.7 我国人才资源流动现状 2.1.8 中国人才资源的问题及特点 2.2 上海市人才资源发展现状及国际比较 2.2.1 上海市人口及就业情况 2.2.2 上海市人才总量及结构情况 2.2.3 上海市人才引进情况 2.2.4 上海市高层次人才现状 2.2.5 上海市主要人才种类现状分析 2.2.6 上海市人才资源开发与流动情况的国际比较 2.3 影响上海全球城市人才资源开发与人才流动的因素 2.3.1 经济发展水平 2.3.2 地区人才政策 2.3.3 产业发展对人才的需求 2.3.4 人才生态环境 2.3.5 社会文化因素 2.4 上海市人才资源开发与人才流动的主要问题 2.4.1 人才结构不合理，人才资源还未达到最优化配置 2.4.2 围绕国家重大发展战略的重点领域人才资源开发力度不足 2.4.3 人才引进与流动的机制还不够科学合理，尤其是科研创新人才的流动、激励和管理制度束缚了人才的创新活力 2.4.4 人才引进的政策措施在落实上存在隐性门槛 2.4.5 人才流动和人才资源开发面临“立法滞后，无法可依”的局面 2.4.6 人才的区域影响力与辐射能力还比较弱 第三章 未来30年上海建设全球城市的战略选择 3.1 世界主要全球城市的发展规划 3.1.1 伦敦全球城市发展规划 3.1.2 纽约全球城市发展规划 3.1.3 东京全球城市发展规划 3.1.4 对上海市发展战略的借鉴 3.2 上海全球城市的全球地位 3.2.1 上海市未来发展规划 3.2.2 上海市在全球城市中的地位 3.3 未来30年上海全球城市发展战略 3.3.1 全球城市发展的新趋势 3.3.2 未来30年上海全球城市发展战略 3.3.3 未来30年上海全球城市建设的路径 3.3.4 未来30年上海全球城市建设的措施 第四章 未来30年上海全球城市人才流动趋势分析 4.1 上海建设全球城市与人才流动的互动关系研究 4.1.1 上海建设全球城市对人才流动的影响 4.1.2 全球人才流动对上海建设全球城市的影响 4.2 城市人才流动的理论模型分析 4.2.1 城市人才流动的宏观理论模型——针对全球城市的人才场论模型 4.2.2 城市人才流动的中观理论模型——基于推拉理论的扩展模型 4.2.3 城市人才流动的微观理论模型——人力资本迁移投资模型 4.3 未来30年上海全球城市人才流动趋势的定性预测 4.3.1 上海人才流动的宏观趋势 4.3.2 上海人才流动的中观趋势 4.3.3 上海人才流动的微观趋势 4.4 基于固定效应静态面板数据模型的未来30年上海人才流动趋势定量预测 4.4.1 预测变量的选择和数据来源 4.4.2 计量模型的选择和设定 4.4.3 回归结果 4.4.4 上海未来人才流动趋势的定量预测 第五章 未来30年上海全球城市人才资源开发目标和基本思路 5.1 人才资源开发的理论模型 5.1.1 人才资源开发的宏观理论模型——人力资本和人才资源开发调控场理论 5.1.2 人才资源开发的中观理论模型——产学研联动人才资源开发模式 5.1.3 人才资源开发的微观理论模型——学习理论 5.2 全球城市的人才资源开发与人才流动的关系 5.2.1 全球城市人才流动对人才开发的促进作用 5.2.2 全球城市人才资源开发对人才流动的反哺作用 5.2.3 全球城市人才开发与人才流动交互作用模型 5.3 上海建设全球城市背景下人才资源开发的目标体系 5.3.1 上海建设全球城市背景下人才资源开发的战略阶段划分 5.3.2 上海建设全球城市背景下人才资源开发的目标体系 5.4 上海建设全球城市背景下人才资源开发的实施路径 5.4.1 “三渠道”的协调和确定 5.4.2 “自组织”和“他组织”的选择 5.4.3 人才资源开发措施的确定 5.5 全球城市人才资源开发的生态系统建构机制 5.5.1 人才生态系统的建构 5.5.2 人才生态链的有效管理 5.5.3 人才良性循环机制的建立 第六章 未来30年上海全球城市人才枢纽建设对长三角城市群辐射作用分析 6.1 上海全球城市人才枢纽对长三角城市群辐射的重要意义 6.2 上海全球城市人才枢纽对长三角城市群辐射机理研究 6.2.1 对长三角城市群人才辐射的经济学原理分析 6.2.2 对长三角城市群人才辐射特征分析 6.3 上海全球城市人才枢纽对长三角城市群辐射模型构建 6.3.1 战略层面的辐射 6.3.2 内容层面的辐射 6.3.3 载体层面的辐射 6.3.4 要素层面的辐射 6.3.5 区域人才辐射 6.4 未来30年上海全球城市人才枢纽对长三角城市群辐射模式选择 6.5 政府在上海全球城市人才枢纽对长三角城市群辐射中的作用分析 第七章 配套的对策体系 7.1 政府：提供“整体性治理”的人才开发和流动配套方案 7.1.1 强化制度变革，吸引全球人才汇聚上海 7.1.2 创造宽松环境，培育正能量的有上海特色的城市文化促进人才的成长 7.1.3 依托大数据技术来构筑全球人才流动的功能平台 7.1.4 深入推进市场化进程，用“无形之手”建立人才高地 7.1.5 完善激励机制，最大程度地发挥人才资源价值 7.1.6 完善人才评价机制、加强人才评估结果在晋升奖励中的应用 7.2 大学：构建研究型大学与创业型大学相融合的人才循环机制 7.2.1 提高高校办学的自主性 7.2.2 创新“校—企—政”内外部合作互动机制 7.2.3 形成多维度支撑平台，建立创业教育生态系统 7.3 中间型组织：人才开发和流动的催化剂 7.3.1 风险投资 7.3.2 猎头公司 7.3.3 协会组织 7.4 企业用人单位：设计有吸引力和竞争力的人才开发与管理体系 7.4.1 构建有竞争力的人才薪酬方案与体系 7.4.2 建立科学高效的人才管理制度 7.4.3 设计良性循环的人才职业生涯发展规划 7.4.4 打造富有吸引力的人才文化品牌 参考文献 ..更多